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労務トラブル

会社の基盤をしっかりと確立し強い組織を作り上げるために、御社の労務問題に寄り添います。

当事務所はご紹介を除き、従業員の方からのご相談は受け付けておりません。
中小企業の法律問題の多くは、実は労務問題です。
「企業は人なり」といいます。
「働き方改革」が謳われ、労務問題に対する世間一般の意識が高まり、経営者は従業員との法律問題に正面から向き合わざるを得なくなる時代になりました。
会社の基盤をしっかりと確立し強い組織を作り上げるために、当事務所は御社の労務問題にしっかりと寄り添い万全のサポートを行う強い味方になります。

労働トラブルについての悩み

  • 正しい契約の仕方が分からない。

  • 就業規則の必要性が分からない。

  • 試用期間で辞めさせたい従業員がいる。

  • 問題社員の処遇が分からない。

  • 給与制度が残業代との関係で法的に正しいかわからない。

  • 労働組合やユニオンから通知が来てしまい対応が分からない。

弁護士を使うメリットとは

  • 解決時間が短縮

    労務トラブルを解決した豊富な実績と労働法制に精通した弁護士を備えておりますので、解決までの道のりが明確になり解決時間が格段に短縮されます。

  • 冷静で適切な話し合い

    当事者間、特に従業員との間では感情的対立が強く有益な話し合いが行えない場合でも、第三者である弁護士が代理人として介入することで、感情に囚われない冷静で法律的に適切な話し合いを進めることができるようになります。

  • 複数の弁護士によるサポート

    労働組合やユニオン等、集団的に交渉を申し入れられると経営陣だけの対応では難しい場合もありますが、当事務所の弁護士も複数で対応いたしますので、数的不利な状況を回避して対等な話し合いすることができます。

高瀬総合法律事務所が
選ばれる理由

  • 労務問題に関する豊富な実績

    70近くの顧問先から多数の労務問題のご相談、問題解決の実績があり、労務問題に対して即時、適切な対応を取れます。

  • 最新の労働法制に精通

    働き方改革関連セミナーを実施する等、最新の労働法制について精通しております。

  • 寄り添ったご提案

    所長自身が経営者の研究会に長年所属し経営者の雇用に関する生の悩みを共有できます。

  • 複数の弁護士によるサポート

    複数の弁護士がチームを作り、労務問題解決を迅速に進めていく体制を整えております。

労働トラブル解決までの流れ

  • 1.お問い合わせ

    まずは、お気軽にお電話又はメールにて問い合わせください。

  • 2.面談

    まずは、ご相談の場を設け、紛争の内容、背景、お悩み事、獲得したい事、紛争の背景をお聞きします。

  • 3.ご提案・お見積もり

    解決手段と所要時間及び費用(見積)をご提示いたします。

  • 4.内容証明作成・発送

    交渉からスタートする場合には、内容証明作成、発送して、相手方の返答を待ちます。この際に団体交渉の対応も可能です。

  • 5.訴訟

    (4)で交渉、話し合いで解決が困難を極める場合には、ご相談のうえ、訴訟手続きに移行します。
    また、所要時間及び費用(見積)をご提示いたします。

よくあるご質問

相談していること自体が他の従業員に漏洩することはありませんか?

経営者のお考え次第と、段階ごと(交渉にとどまるのか、訴訟や労働審判に発展するのか)で変わりますが、極力、秘密裡に行えるよう対応いたします。

雇用契約書や就業規則をしっかりと作成していなくても大丈夫ですか?

事案ごとに異なりますが、このようなケースでも十分争うことが可能な場合はございます。まずはお気軽にご相談ください。

どの段階から相談すれば大丈夫ですか?

顧問先企業様には、どんな些細なことでも変化があったらすぐにご相談を強くお勧めしています。同じように、ご相談自体はどれだけ早くても早すぎることはありません。早く対応することが解決までの時間も短くなり早期解決に繋がります。少しでもご不安になりましたら即ご相談されることをお勧めいたします。

本採用拒否について

当社はある社員を試用期間3ヶ月として採用しましたが、
欠勤が多く、勤務態度も悪いため、試用期間終了と同時に、本採用を拒否することは可能でしょうか?

試用期間中の契約関係は、会社に解約権が留保された労働契約であると考えられています。 しかし、いったん労働者を雇い入れた後はその地位を一方的に奪うことはできません。 つまり、試用期間といえども、あくまでも労働契約であり、「本採用拒否」という概念は適当では...

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試用期間の延長について

あるプロジェクトを進めるにあたり、経験者としてSEを社員として中途採用したところ、予想以上にプログラムの作成能力がなく、本採用までにもう少し時間を掛けて様子をみたいと考えております。
試用期間は3か月としていましたが、もう少し延長することはできるでしょうか?

試用期間の延長のためには、 ①就業規則において試用期間の延長があることを明示していること ②合理的な理由があること ③社会通念上妥当な長さの延長期間を定めていること ④試用期間の延長を事前に告知していること が必要です。 本件では②は認められる...

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試用期間中の残業について

あるプロジェクトを進めるにあたり、経験者としてSEを社員として中途採用したところ、予想以上にプログラムの作成能力がなく、期待していた通りの結果を時間内に出してくれません。
試用期間中ですが残業させても構わないものでしょうか?

試用期間中であっても社員であることに変わりはないため、残業させることができます。ただし、「36協定」があることが前提になりますので注意してください。 その際、当然ながら、法定労働時間を越えた分については割増賃金を支払う必要がありますので、必ず残業代を支払...

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固定残業代について

当社では従業員に対して、時間外の割増賃金を含むものとして、毎月定額で30万円を支給しています。
このような場合でも、残業代を支払う必要がありますか?

いわゆる固定残業代というものですが、固定残業代として想定される残業時間を超えれば割増賃金の規制は及びます。 また、このような固定残業代の制度が有効とされるかどうかについては、 ①基本給と残業代が明確に区分されているかどうか(明確区分性) ②固定の手当...

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年俸制と割増賃金

年俸制にしていても残業代の支払いは必要でしょうか?

年俸制であっても時間外労働等の割増賃金は支払わなければなりません。 なお、年俸が確定しており、年俸にボーナスが含まれる場合、ボーナス部分を割増賃金の算定基礎から除外することはできません。...

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名ばかり管理監督者

弊社では管理監督者の制度を導入しており、残業代を支払っていません。
ただ、「名ばかり管理職」の問題が大きくニュースで取り上げられ、弊社の管理監督者の制度は法的に問題ないのか心配です。
どのような基準を満たせばよいのでしょうか?

管理監督者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意味であり、名称にとらわれずに、実態に即して判断すべきものであるとされています。 具体的な判断基準としては、 ①職務内容が少なくともある部門...

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有給休暇の拒否

社員からの有給休暇申請に対し、繁忙期という理由で拒否しても大丈夫でしょうか?

労基法39条5項ただし書きでは 「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」 年休を与える日を変更することができるとされています。これを、時季変更権といいます。 時季変更権を行使することができる「事業の正常な運営を妨げる...

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協調性のない従業員の解雇

社内に協調性のない従業員がいます。他の従業員からも経営陣に不満の声があがり、社員数も少ないので会社全体の士気に悪影響が及んでいます。
なんとか解雇させることはできないでしょうか?

本件は懲戒解雇ではなく普通解雇のケースとなります。 そして、普通解雇の場合、解雇事由が存在することが必要となります。 解雇事由は、「客観的に合理性」があり、「社会通念上相当」であることが必要です。 なお、 ①原則として極めて軽微なものを除き...

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解雇理由証明書について

解雇した従業員から解雇理由証明書を送るよう求められました。応じる必要があるのでしょうか?
またどのようなことを書けばよいのでしょうか?

従業員から解雇理由の証明を求められた場合、会社は遅滞なく証明書を交付する必要があります。 そして、解雇理由は具体的に書く必要があります。なお、求められない場合には交付する必要はありません。 解雇理由書の記載事項としては、就業規則の解雇事由にあたる場...

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精神的に不調な従業員の解雇

従業員がメンタル不調になってしまいました。業務効率が極端に低下し、モチベーションも下がり、他の社員のも少なからず悪影響が生じ始めています。
できれば解雇したいのですが可能でしょうか?

まず、労働基準法は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間(中略)は、解雇してはならない。」と規定しています(労基法19条1項柱書)ので注意が必要です。 次に、業務には関係なくプライベートな事情が原因...

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整理解雇の4要件について①

弊社は新型コロナウイルス禍の影響により事業を縮小せざるを得なくなりました。
整理解雇には「人員整理の必要性」が認められなければならないとききましたが、どのような場合であれば整理解雇できるか教えてください。

初期の判例では、単に、赤字経営程度ではなく、倒産寸前の経営危機であることが求められていました。 しかし、その後の判例では、客観的に高度な経営上の必要性があれば足りるというものが増加しており、危険予防型の整理解雇も認められています。また、企業全体として黒字...

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整理解雇の4要件について②

弊社は新型コロナウイルス禍の影響により事業を縮小せざるを得なくなりました。
整理解雇には「解雇回避努力義務の履行」が必要とききましたが、どのような場合であれば整理解雇できるか教えてください。

一般的に認められる方向性の要素として以下のものが挙げられます。 ①希望退職者の募集 ②労働時間の短縮、残業の削減 ③一時帰休 ④配転等 ⑤新規採用の削減や中止 ⑥会社資産の売却 ⑦ 役員報酬のカット ⑧給与の一部カット、賞与の減額や支給停止...

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整理解雇の4要件について③

弊社は新型コロナウイルス禍の影響により事業を縮小せざるを得なくなりました。
整理解雇には「被解雇者選定の合理性」が必要とききましたが、どのような場合であれば整理解雇できるか教えてください。

整理解雇の対象を決定する基準が、合理的かつ公平であり、併せてその運用も合理的であることとされています。 基準としては、年齢、勤続年数、勤怠、成績の優良・不良などの労働力としての評価、労働者の生活への影響などの評価があげられます。 具体例としては ...

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整理解雇の4要件について④

弊社は新型コロナウイルス禍の影響により事業を縮小せざるを得なくなりました。
整理解雇には「被解雇者選定の合理性」が必要とききましたが、どのような場合であれば整理解雇できるか教えてください。

整理解雇の対象を決定する基準が、合理的かつ公平であり、併せてその運用も合理的であることとされています。 基準としては、年齢、勤続年数、勤怠、成績の優良・不良などの労働力としての評価、労働者の生活への影響などの評価があげられます。 具体例としては ...

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お客様の声

  • 労働問題を専門に取り組んでいて大変頼りになった。

    企業側の立場に立った視点で、労働問題を専門に取り組んでいらっしゃるので、大変頼りになりました。現在は顧問として、社内の労務問題が発生しないよう小まめに相談に乗って頂いております。

  • 豊富な知識と経験と行動力で一緒になって真剣に取り組んでくれた。

    当社は、突如として会社内において労働組合を結成され経営権を奪われるところでした。
    労働法制に精通し、労働問題の解決に対する豊富な知識と経験と行動力を駆使され、一緒になって真剣に取り組んでいただき、当社にとってはベストに近い結果で終えることができました。

料金

事案の概要により異なりますので、ご相談の上、お見積りを提示させていただきます。

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