役員・従業員が逮捕・起訴された場合の企業対応

初動対応とリスクコントロールのポイント

企業活動において、役員や従業員が逮捕・起訴される事態は、決して他人事ではありません。特に近年は、SNSや報道による情報拡散のスピードが速く、企業の信用毀損リスクは一層高まっています。

こうした事態に直面した場合、感情的な対応や場当たり的な判断は、企業にさらなる損害をもたらしかねません。本コラムでは、企業が取るべき対応について、時系列に沿って整理します。

1. 初動対応がすべてを左右する

逮捕の情報が入った段階で最も重要なのは、「事実確認」と「情報統制」です。

事実関係の確認

• 逮捕された事実の有無
• 容疑内容（業務関連か私的行為か）
• 勤務状況・職位（役員か一般社員か）

この段階では、憶測で判断せず、警察・本人家族・弁護士などから慎重に情報収集を行う必要があります。

社内外への情報管理

• 社内への共有範囲の限定
• SNS・外部への発信禁止の徹底
• 取引先からの問い合わせ窓口の一本化

不用意な発言が、企業の責任問題や reputational risk（信用毀損）につながるため、広報対応は特に慎重に行う必要があります。

2. 就業規則に基づく対応（出勤停止・懲戒）

逮捕＝即解雇ではありません。

企業としては、就業規則に基づき、段階的に対応することが重要です。

一般的な対応フロー

1. 自宅待機・出勤停止命令
2. 事実関係の調査
3. 懲戒処分の検討

■ 注意点

• 「無罪推定の原則」があるため、起訴前の解雇は慎重判断
• 私的犯罪か業務関連かで処分の重さは大きく異なる
• 懲戒処分には「相当性」が求められる

特に、業務と無関係な私生活上の犯罪の場合、解雇が無効とされるリスクもあるため注意が必要です。

3. 役員の場合の特殊性

役員（取締役など）の場合は、従業員とは異なり、会社法上の問題も絡みます。

対応ポイント

• 取締役会による解任の検討
• 株主総会での正式な解任手続
• 代表権の停止（必要に応じて）

役員は「委任契約」に基づく立場であるため、懲戒解雇ではなく、解任という形になります。また、不当な解任と評価されると損害賠償リスクもあるため、慎重な判断が必要です。

4. 対外対応（取引先・顧客・メディア）

企業価値への影響を最小限に抑えるためには、外部対応も極めて重要です。

■ 基本方針

• 事実ベースで簡潔に説明
• 憶測・感情的表現は避ける
• 再発防止策を併せて提示

■ よくある対応例

• 「現在事実関係を確認中」
• 「当社として厳正に対処する方針」
• 「関係者にご迷惑をおかけしたことをお詫び」

過剰な情報開示も問題ですが、隠蔽と受け取られる対応もリスクです。バランスが重要です。

5. 刑事手続の進行に応じた対応

逮捕後は、以下の流れで進みます。

• 勾留（最大20日程度）
• 起訴 or 不起訴
• 裁判

起訴された場合

起訴は「有罪の可能性が高い」と判断された状態です。

この段階では、

• 懲戒解雇の検討
• 役員解任の実行
• 社内処分の確定

など、より踏み込んだ対応が求められます。

6. 企業として最も重要なのは「再発防止」

単なる個人の問題で終わらせず、組織としての改善が必要です。

実施すべき対策

• ✅ コンプライアンス研修の実施
• ✅ 内部通報制度の整備
• ✅ ガバナンス体制の見直し

特に、業務関連の不祥事の場合は、企業責任が問われる可能性もあります。

まとめ

役員・従業員の逮捕・起訴は、企業にとって重大なリスクですが、適切な初動対応と法的整理により、被害を最小限に抑えることが可能です。

• ☑️初動は「事実確認」と「情報統制」
• ☑️処分は就業規則・会社法に基づき慎重に
• ☑️外部対応は信用維持の観点から戦略的に
• ☑️再発防止まで含めて対応することが重要

役員・従業員が逮捕・起訴された際は弁護士への相談をおすすめします

逮捕・起訴事案では、労務問題・会社法・刑事対応・広報リスクが複雑に絡み合います。判断を誤ると、企業側が訴訟リスクを負う可能性もあります。

企業の事情に精通した弁護士であれば、初動対応から処分判断、対外発信まで一貫してサポートが可能です。

早期の段階で専門家へご相談いただくことで、最短・最適な解決につながります。まずはお気軽にご相談ください。