労働法務・労働問題

• 労務トラブル全般
• 本採用拒否について
• 試用期間の延長について
• 試用期間中の残業について
• 固定残業代について
• 年俸制と割増賃金
• 名ばかり管理監督者
• 有給休暇の拒否
• 協調性のない従業員の解雇
• 解雇理由証明書について
• 精神的に不調な従業員の解雇
• 整理解雇の4要件について①
• 整理解雇の4要件について②
• 整理解雇の4要件について③

労務トラブル全般

相談していること自体が他の従業員に漏洩することはありませんか？

経営者のお考え次第と、段階ごと（交渉にとどまるのか、訴訟や労働審判に発展するのか）で変わりますが、極力、秘密裡に行えるよう対応いたします。

雇用契約書や就業規則をしっかりと作成していなくても大丈夫ですか？

事案ごとに異なりますが、このようなケースでも十分争うことが可能な場合はございます。まずはお気軽にご相談ください。

どの段階から相談すれば大丈夫ですか？

顧問先企業様には、どんな些細なことでも変化があったらすぐにご相談を強くお勧めしています。同じように、ご相談自体はどれだけ早くても早すぎることはありません。早く対応することが解決までの時間も短くなり早期解決に繋がります。少しでもご不安になりましたら即ご相談されることをお勧めいたします。

本採用拒否について

当社はある社員を試用期間３ヶ月として採用しましたが、
欠勤が多く、勤務態度も悪いため、試用期間終了と同時に、本採用を拒否することは可能でしょうか？

試用期間中の契約関係は、会社に解約権が留保された労働契約であると考えられています。
しかし、いったん労働者を雇い入れた後はその地位を一方的に奪うことはできません。
つまり、試用期間といえども、あくまでも労働契約であり、「本採用拒否」という概念は適当ではなく、「解雇」にあたるため、本採用を拒否できるのは、解雇の場合と同じように極めて例外的な場合であると考えておかれた方がよいです。
なお、判例上本採用を拒否できるのは、「解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」に限られるとされています。

本件では欠勤も多く勤務態度も悪いということなので、「客観的に合理的な理由」「社会通念上の相当性」いずれも認められる可能性がありますが、更に具体的な内容に踏み込まないとはっきりと判断できるようなものではなく、
また、会社側としても、しっかり研修を実施する、社員と面談を行う、事前にこのままでは本採用が難しいことを伝える、等の改善を求める行動を行ったかも重視され、更に、解雇に即した手続きを経ないといけない等の問題もあるため、専門の弁護士に相談されるとよいでしょう。

また、試用期間の延長も選択肢として検討されるとよいでしょう。

試用期間の延長について

あるプロジェクトを進めるにあたり、経験者としてSEを社員として中途採用したところ、予想以上にプログラムの作成能力がなく、本採用までにもう少し時間を掛けて様子をみたいと考えております。
試用期間は３か月としていましたが、もう少し延長することはできるでしょうか？

試用期間の延長のためには、
①就業規則において試用期間の延長があることを明示していること
②合理的な理由があること
③社会通念上妥当な長さの延長期間を定めていること
④試用期間の延長を事前に告知していること
が必要です。
本件では②は認められる余地はありますので、①③④について確認してみてください。
⑤の延長期間については、もともとの延長期間と合わせて１年以内とすることが相当です。

試用期間中の残業について

あるプロジェクトを進めるにあたり、経験者としてSEを社員として中途採用したところ、予想以上にプログラムの作成能力がなく、期待していた通りの結果を時間内に出してくれません。
試用期間中ですが残業させても構わないものでしょうか？

試用期間中であっても社員であることに変わりはないため、残業させることができます。ただし、「36協定」があることが前提になりますので注意してください。
その際、当然ながら、法定労働時間を越えた分については割増賃金を支払う必要がありますので、必ず残業代を支払いましょう。
なお、試用期間中も休日出勤を命じることができますが、割増賃金を支払わなければならないことは言うまでもありません。

固定残業代について

当社では従業員に対して、時間外の割増賃金を含むものとして、毎月定額で３０万円を支給しています。
このような場合でも、残業代を支払う必要がありますか？

いわゆる固定残業代というものですが、固定残業代として想定される残業時間を超えれば割増賃金の規制は及びます。
また、このような固定残業代の制度が有効とされるかどうかについては、
①基本給と残業代が明確に区分されているかどうか（明確区分性）
②固定の手当が実質的に時間外労働の対価の趣旨で支払われていること（対価性）
③固定残業代を超える割増賃金について差額を支払う旨の合意（清算合意）
によって判断されます。
仮に有効でない場合には、基本給と固定残業代を合わせた金額が残業代算定の基礎賃金の基準とされてしまいますので、ご注意ください。

年俸制と割増賃金

年俸制にしていても残業代の支払いは必要でしょうか？

年俸制であっても時間外労働等の割増賃金は支払わなければなりません。
なお、年俸が確定しており、年俸にボーナスが含まれる場合、ボーナス部分を割増賃金の算定基礎から除外することはできません。

名ばかり管理監督者

弊社では管理監督者の制度を導入しており、残業代を支払っていません。
ただ、「名ばかり管理職」の問題が大きくニュースで取り上げられ、弊社の管理監督者の制度は法的に問題ないのか心配です。
どのような基準を満たせばよいのでしょうか？

管理監督者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意味であり、名称にとらわれずに、実態に即して判断すべきものであるとされています。

具体的な判断基準としては、
①職務内容が少なくともある部門全体の統括的な立場にあること、
②部下に対する労務管理上の決定権限につき一定の裁量権を有し、人事考課・機密事項に接していること、
③管理職手当などで時間外手当が支給されないことを十分に補っていること、
④自己の出退勤を自ら決定する権限があること
が挙げられます。

したがって、御社の管理監督者は上記基準を満たしているかチェックするとよいでしょう。
なお、たとえ管理監督者の基準を満たしていたとしても、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりませんので、注意が必要です。

有給休暇の拒否

社員からの有給休暇申請に対し、繁忙期という理由で拒否しても大丈夫でしょうか？

労基法39条5項ただし書きでは
「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」
年休を与える日を変更することができるとされています。これを、時季変更権といいます。

時季変更権を行使することができる「事業の正常な運営を妨げる場合」については、「当該労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。」とされています。
客観的にみて代替要員を立てることが困難かどうかが重要な判断要素となりますので、代替要員確保のための行動をし（記録化が必要）たが確保できなかったという場合にのみ時季変更権を行使しましょう。

なお、パート、アルバイトにも要件を満たす限り有給休暇を与えなければなりませんのでご留意ください。

協調性のない従業員の解雇

社内に協調性のない従業員がいます。他の従業員からも経営陣に不満の声があがり、社員数も少ないので会社全体の士気に悪影響が及んでいます。
なんとか解雇させることはできないでしょうか？

本件は懲戒解雇ではなく普通解雇のケースとなります。
そして、普通解雇の場合、解雇事由が存在することが必要となります。

解雇事由は、「客観的に合理性」があり、「社会通念上相当」であることが必要です。

なお、
①原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
②賭博、風紀びん乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
④他の事業場へ転職した場合
⑤原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥出勤不良または出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合など

は、労働者の責めに帰すべき事由ありとして、解雇予告なく解雇することができる場合がありますが、
本件では上記いずれにも当たりません。

基本的に、協調性がないことのみを理由としての解雇が認められることは困難ですので、
会社としてはせめて、
①就業規則に、協調性がなく会社に悪影響を及ぼすこと、を解雇事由として規定しておく。
②配置転換が可能な場合には配置転換をする。
③問題行動を起こした場合には注意や指導、他の従業員の供述を書面や録音で記録化しておく。
といった対策を実行するようにしましょう。これらは証拠となるため、問題行動をある程度集積すれば解雇が認められるかもしれません。

解雇理由証明書について

解雇した従業員から解雇理由証明書を送るよう求められました。応じる必要があるのでしょうか？
またどのようなことを書けばよいのでしょうか？

従業員から解雇理由の証明を求められた場合、会社は遅滞なく証明書を交付する必要があります。
そして、解雇理由は具体的に書く必要があります。なお、求められない場合には交付する必要はありません。

解雇理由書の記載事項としては、就業規則の解雇事由にあたる場合は、その就業規則の条項解雇事由該当事実の具体的内容、事実関係となります。

なお、後日、解雇の有効性を巡って争いになった場合に、解雇理由書に記載のない事項を解雇事由としても問題はありませんが、
可能な限り、解雇理由証明書で言い尽くしておくに越したことはないでしょう。

精神的に不調な従業員の解雇

従業員がメンタル不調になってしまいました。業務効率が極端に低下し、モチベーションも下がり、他の社員のも少なからず悪影響が生じ始めています。
できれば解雇したいのですが可能でしょうか？

まず、労働基準法は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間（中略）は、解雇してはならない。」と規定しています（労基法19条1項柱書）ので注意が必要です。
次に、業務には関係なくプライベートな事情が原因となってメンタル不調となった場合はどうでしょうか。
解雇については、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」とされています。
したがって、メンタル不調という理由だけでは解雇できないのは勿論のこと、メンタル不調が原因で無断欠勤が続いたり、勤務成績が悪くなったという事情があったとしても、会社としては精神科医の診断を得て、必要な期間、休職させることを経たうえで、改めて解雇を検討するといったように、慎重な対応をするべきでしょう。

整理解雇の４要件について①

弊社は新型コロナウイルス禍の影響により事業を縮小せざるを得なくなりました。
整理解雇には「人員整理の必要性」が認められなければならないとききましたが、どのような場合であれば整理解雇できるか教えてください。

初期の判例では、単に、赤字経営程度ではなく、倒産寸前の経営危機であることが求められていました。
しかし、その後の判例では、客観的に高度な経営上の必要性があれば足りるというものが増加しており、危険予防型の整理解雇も認められています。また、企業全体として黒字であっても、不採算部門の廃止ないし剰員の削減が経営判断上必要であるという裁判例もあります。
したがって、受注減少や採算悪化による業績の著しい落込みなどで、遊休資産の売却など経営合理化した上でも経営危機にある、ということであれば必要性が認められる可能性はあります。
他方、人員削減措置の決定後、大幅な賃上げや、多数の新規採用など、人員削減と矛盾した行動を取っていた場合には、人員削減の必要性はないと判断される可能性があるため、ご注意ください。

整理解雇の４要件について②

弊社は新型コロナウイルス禍の影響により事業を縮小せざるを得なくなりました。
整理解雇には「解雇回避努力義務の履行」が必要とききましたが、どのような場合であれば整理解雇できるか教えてください。

一般的に認められる方向性の要素として以下のものが挙げられます。
①希望退職者の募集
②労働時間の短縮、残業の削減
③一時帰休
④配転等
⑤新規採用の削減や中止
⑥会社資産の売却
⑦ 役員報酬のカット
⑧給与の一部カット、賞与の減額や支給停止
⑨希望退職者の募集
➉雇用調整助成金の利用

全て実行する必要まではありませんが、できるだけ多く実行しましょう。

整理解雇の４要件について③

弊社は新型コロナウイルス禍の影響により事業を縮小せざるを得なくなりました。
整理解雇には「被解雇者選定の合理性」が必要とききましたが、どのような場合であれば整理解雇できるか教えてください。

整理解雇の対象を決定する基準が、合理的かつ公平であり、併せてその運用も合理的であることとされています。
基準としては、年齢、勤続年数、勤怠、成績の優良・不良などの労働力としての評価、労働者の生活への影響などの評価があげられます。

具体例としては
①業務能率が低く成績が上がらない者
②勤続年数の比較的短い者
③業務に対して非協力的な者
④経営に不要と認められる者
⑤欠勤、遅刻、早退の多い者
⑥職場の秩序・風紀を乱す者
⑦ 業務に関する上司の命令に従わない者
⑧協調性の低い者
⑨離職しても生活への影響が低い者
➉その他経営に寄与する程度が低い者
等がありますので、ご参考ください。